Introducere
Un principiu fundamental în educația adulților este acela că învățarea este cu adevărat eficientă atunci când cursanții devin actori activi ai propriei dezvoltări, nu simpli spectatori. În termeni simpli, angajații trebuie încurajați să își asume responsabilitatea pentru ceea ce învață: să își identifice nevoile, să își stabilească obiective, să participe activ la cursuri și să aplice cunoștințele în practică. Rolul formatorilor și al consilierilor profesionali nu este doar de a „preda” sau „sfătui”, ci și de a facilita acest proces de autonomizare a cursantului. În proiectul „Educație pentru viitor”, activitatea de consiliere profesională și sesiunile de formare au mers mână în mână, având ca scop nu doar transmiterea de informații, ci și motivarea și capacitarea angajaților de a deveni propriii lor agenți ai schimbării în carieră. În continuare, vom detalia lecțiile învățate din aceste sesiuni și vom oferi recomandări despre cum angajații pot fi puși în centrul propriului proces de învățare.
Context / Situație de plecare
Înaintea intervenției noastre, multe dintre persoanele din grupul țintă (angajați cu vârste peste 40 de ani, cu nivel scăzut de calificare, provenind adesea din medii rurale sau companii fără departamente de HR puternice) aveau o atitudine pasivă față de dezvoltarea profesională. Adesea, angajatorul era cel care iniția (sau nu) participarea la cursuri, iar angajații vedeau formarea ca pe ceva impus sau formal, nu ca pe o oportunitate de creștere personală.
Gradul de autocunoaștere era relativ redus: puțini își analizaseră punctele tari și slabe într-un mod structurat sau își făcuseră planuri de carieră pe termen mediu și lung. De asemenea, consilierea profesională era un concept nou pentru mulți – nu beneficiaseră anterior de ghidare în acest sens. Această situație inițială a evidențiat nevoia de a acționa pe două planuri: (1) consiliere individuală care să le deschidă orizonturile, ajutându-i pe angajați să se cunoască mai bine și să își clarifice direcțiile de evoluție; (2) metode de formare interactive care să îi implice activ pe cursanți, transformându-i din receptori pasivi de informație în participanți angajați în propria învățare. Contextul proiectului a fost favorabil, deoarece am putut oferi atât consiliere (inclusiv tutorat), cât și cursuri, asigurând astfel un pachet integrat de dezvoltare pentru fiecare persoană din grupul țintă.
Exemplu de bună practică
Implementarea activităților de consiliere profesională și formare în proiect a scos la iveală numeroase exemple despre cum angajații pot deveni actori ai propriei învățări. Iată câteva dintre abordările de succes și situațiile concrete observate:
- Activități de consiliere profesională: Fiecărui participant i s-a oferit oportunitatea de a lucra unu-la-unu cu un consilier în carieră înainte de a începe efectiv cursurile de formare. În aceste sesiuni individuale, consilierul a folosit diverse instrumente de evaluare (chestionare de interese, teste psiho-aptitudinale etc.) pentru a ajuta persoana să își descopere punctele forte, abilitățile, aspirațiile și eventualele lacune de competențe. Rezultatul a fost întocmirea unui Profil vocațional personalizat care să ofere o perspectivă mai aprofundată privind posibilele traiectorii profesionale potrivite pentru competențele, punctele forte și dezideratele personale. În cadrul acestor ședințe s-a încercat nu doar evaluarea, ci și stimularea motivației: consilierul a accentuat punctele tari ale fiecărei persoane, dându-i încredere, și a discutat deschis despre zonele de îmbunătățit, propunând activități concrete de dezvoltare a punctelor slabe. Acest proces de parteneriat (consilier – cursant) a făcut ca angajații să simtă că formarea care urmează nu e un “produs generic”, ci un parcurs adaptat lor, în care au un cuvânt de spus. Mulți și-au exprimat surpriza plăcută că cineva îi întreabă ce își doresc ei de la cariera lor și că pot alege cursul care li se potrivește, nu doar să urmeze ce li se oferă. Această implicare în decizie de la bun început le-a crescut angajamentul față de învățare. Fiecărui participant i s-a alocat un consilier care i-a monitorizat progresul pe tot parcursul formării, menținând comunicarea cu angajatorul și asigurându-se că nevoile și obiectivele personale rămân în concordanță cu cerințele și strategia companiei. De asemenea, pentru fiecare s-a completat o fișă de tutorat unde erau menționate nevoile identificate și tipul de sprijin oferit în proiect – un instrument util atât pentru cursant (să își vadă clar traseul), cât și pentru echipa proiectului (să personalizeze intervențiile).
- Metode interactive în cadrul cursurilor de formare: Pe partea de formare efectivă (cursurile de calificare), formatorii au fost instruiți și ei să aplice principii de pedagogie activă. Asta a însemnat mai puțină prelegere unilaterală și mai multă implicare a cursanților: discuții deschise, întrebări adresate frecvent către sală, rezolvarea de probleme în echipă, lucrul pe proiecte scurte. Această abordare a creat un mediu unde cursanții se simțeau valorizați ca parteneri în procesul de învățare, nu simpli elevi. Ei au devenit co-creatori ai conținutului, aducând contribuții din practică, punând întrebări și propunând soluții. Drept urmare, motivația lor a crescut, la fel și nivelul de reținere a informației (pentru că legau teoria de experiențe reale).
- Implicarea angajatorilor în susținerea învățării continue: Un alt element care i-a ajutat pe angajați să devină mai responsabili de propria formare a fost parteneriatul cu companiile la care lucrau. Angajatorii au fost ținuți la curent cu progresul fiecărui participant (desigur, cu respectarea confidențialității acolo unde era cazul) și li s-a sugerat să ofere oportunități de aplicare a noilor competențe la job. În multe situații, managerii au încredințat mici sarcini sau proiecte cursanților pe durata formării – de pildă, un lucrător comercial aflat la curs a primit responsabilitatea de a reorganiza raftul unei secțiuni folosind ce a învățat despre merchandising, iar un cursant stivuitorist a fost rugat să țină o scurtă prezentare echipei despre noile norme SSM aflate la curs. Aceste provocări au întărit ideea că învățarea nu se oprește la sala de curs, ci continuă la locul de muncă, iar angajatul este protagonistul care pune în practică ce a acumulat. De asemenea, companiile au arătat că apreciază efortul de formare al angajaților – unii au oferit zile libere plătite pentru participarea la curs, alții recompense simbolice la absolvire. Această recunoaștere externă i-a motivat suplimentar să profite la maxim de oportunitate și să fie serioși în demersul lor de învățare.
Lecții învățate / Recomandări
Din aceste experiențe, derivăm câteva lecții esențiale și recomandări despre cum pot deveni angajații actori ai propriei învățări:
- Individualizarea traseului de învățare: Un angajat implicat este un angajat care simte că traseul său de formare îi aparține. Recomandăm ca înainte de orice curs să existe o etapă de consiliere/diagnostic – identificați nevoile, interesele și obiectivele fiecărui participant. Apoi, adaptați pe cât posibil conținutul și abordarea cursului la aceste profiluri. Când oamenii văd că formarea răspunde direct nevoilor lor, vor fi mult mai motivați să se implice.
- Stabilirea de obiective clare și asumate: Încurajați cursanții să își formuleze propriile obiective de învățare (de exemplu: „după acest curs vreau să pot realiza X sarcină mai bine” sau „să obțin calificarea Y pentru a avansa”). Aceste obiective pot fi discutate în grup sau cu formatorul la începutul programului. A reveni periodic asupra lor (la mijlocul cursului și la final) ajută la conștientizarea progresului. Angajații devin astfel conștienți că învață pentru ei, nu pentru formator sau diplomă.
- Metode pedagogice centrate pe cursant: Folosirea metodelor interactive – discuții de grup, proiecte, studii de caz, învățare colaborativă – este crucială. Învățarea colaborativă și peer learning-ul fac minuni în a-i responsabiliza: adulții învață bine unii de la alții și se simt parte din proces.
- Feedback și reflecție continuă: O bună practică este să solicitați feedback de la participanți după fiecare modul sau temă – ce au înțeles, ce nu, cum ar aplica. Întrebările de auto-reflecție („Cum aș putea folosi ceea ce am învățat azi la jobul meu?”) îi ajută pe angajați să își asume transferea cunoștințelor în practică. În plus, oferiți-le feedback constructiv la rândul vostru, evidențiind progresele și arătând unde mai au de lucru. Un angajat care primește feedback își poate ajusta singur strategia de învățare, devenind mai autonom.
- Mentorat și tutorat: Alocarea unui tutore sau mentor (poate fi un coleg mai experimentat sau cineva din echipa de proiect) care să îi ghideze pe parcurs s-a dovedit extrem de utilă. Tutorii au asigurat comunicarea între angajat și companie, aliniind nevoile și abilitățile angajaților cu cerințele firmei, și au oferit sprijin personalizat fiecărei persoane. Recomandăm implementarea unor astfel de scheme de mentorat ori de câte ori este posibil – angajatul simte că are un aliat în drumul său, cineva care îl ajută să-și clarifice nedumeririle și îl împinge de la spate când e cazul, în loc să aștepte totul de la formator.
Concluzii
Lecția majoră desprinsă din activitatea A6.1 a proiectului „Educație pentru viitor” este că angajații pot deveni, și chiar doresc să devină, actori ai propriei învățări, dacă li se oferă contextul și sprijinul potrivit. Sesiunile de formare și consiliere derulate până în prezent au arătat o transformare vizibilă a participanților: de la persoane inițial poate nesigure sau pasive, la cursanți care își cunosc obiectivele, își asumă pașii de urmat și chiar îi inspiră pe alții. Acest rezultat s-a datorat unei abordări integrate – consiliere individuală și de grup, tutorat, metode interactive de formare, feedback continuu și implicarea angajatorilor. Practic, am pus omul în centrul procesului, nu conținutul sau formalitățile. Iar oamenii au răspuns excelent: prezența la cursuri a fost constantă, rata de absolvire – 100%, iar mulți ne-au transmis că vor să continue să învețe și după finalizarea acestor programe, cerând informații despre următoarele cursuri (cum ar fi competențe digitale sau manager de proiect). Acesta este probabil cel mai important indicator al succesului: când angajatul, odată „pornit” pe drumul învățării, își dorește el însuși să meargă mai departe, fără a fi împins de la spate. Concluzionând, dacă vrem o forță de muncă adaptabilă, inovativă și pregătită pentru viitor, trebuie să investim nu doar în conținutul formării, ci și în modul în care îi motivăm și capacităm pe angajați să fie parteneri activi în dezvoltarea lor. Proiectul nostru a demonstrat că acest lucru este posibil și replicabil: cu consiliere adecvată, cu pedagogie centrată pe cursant și cu sprijin organizațional, angajații devin protagoniștii propriei educații – iar rezultatele, atât pentru ei cât și pentru angajatori, sunt remarcabile.