Articole

Context: Un element distinct al proiectului „Educație pentru viitor” îl reprezintă crearea și consolidarea unei Rețele de bune practici, menită să faciliteze diseminarea informațiilor și schimbul de experiență între toți actorii implicați în formarea profesională continuă: cursanți, formatori, consilieri, angajatori și alți parteneri. În centrul acestei rețele se află platforma online a proiectului (site-ul educatiepentruviitorproiect.ro), care se dezvoltă treptat într-un hub informațional activ. Platforma găzduiește articole tematice, noutăți despre cursuri și evenimente, precum și resurse utile pentru participanți. Actualizată constant, ea permite ca bunele practici identificate în proiect să fie împărtășite rapid unui public larg, depășind granițele geografice ale implementării și asigurând un impact mai extins.

Importanța diseminării online: Utilizarea platformei online ca instrument de diseminare aduce multiple beneficii. În primul rând, asigură transparență – oricine este interesat poate afla în timp real ce activități derulăm și ce rezultate obținem. De exemplu, atunci când am publicat pe site articole despre succesul cursului de stivuitoriști de la Brăila sau despre metodele eficiente de formare a adulților, aceste informații au devenit accesibile nu doar beneficiarilor direcți, ci și altor persoane sau organizații care pot învăța din experiența noastră. În al doilea rând, platforma funcționează ca o arhivă de cunoștințe – materialele rămân disponibile online și pot fi consultate oricând, permițând celor interesați să “recupereze” chiar și după încheierea unor activități. Acest lucru este valoros mai ales pentru angajații care, din cauza programului încărcat, nu pot participa la toate evenimentele sau întâlnirile noastre live, dar pot citi ulterior rezumatele și concluziile pe site.

Cercurile metodologice și comunitatea de practică: Pe lângă mediul virtual, rețeaua de bune practici se bazează și pe interacțiuni directe între specialiști. În perioada august-septembrie 2025, am organizat două cercuri metodologice (întâlniri de lucru între formatori și consilieri) pentru a reflecta asupra experiențelor de formare și a extrage lecții. Concluziile acestor întâlniri au fost apoi integrate în materialele publicate (de pildă, observațiile din primul cerc metodologic – dedicat analizei cursului de la Brăila – au stat la baza unui articol de bune practici despre calificarea de stivuitorist). Acest proces demonstrează cum feedback-ul intern este valorificat și transmis mai departe comunității extinse. Practic, rețeaua de bune practici funcționează pe principii de învățare colectivă: fiecare experiență (un curs livrat, o sesiune de consiliere, o inițiativă cu angajatorii) este discutată, sintetizată și împărtășită pentru ca alții să poată aplica ideile valoroase. Formatorii învață unii de la alții, văzând ce a funcționat sau nu în diferite contexte, iar consilierii își aliniază abordările pentru a oferi un sprijin cât mai eficient cursanților. Pe viitor, ne propunem să extindem aceste cercuri metodologice invitând și reprezentanți ai angajatorilor sau foști cursanți, astfel încât perspectiva lor să îmbogățească și mai mult discuțiile.

Contribuția cursanților și angajatorilor: O rețea de bune practici veritabilă nu este un demers unidirecțional (doar dinspre echipa proiectului către public), ci încurajează și feedback-ul și participarea activă a beneficiarilor. Platforma online oferă posibilitatea cursanților să lase comentarii la articole sau să ne contacteze pentru a-și împărtăși propriile experiențe. Până acum, mai mulți absolvenți ne-au transmis mărturii despre cum i-au ajutat cursurile și consilierea – aceste povești de succes urmează să fie valorificate sub forma unor studii de caz anonimizate, ce vor fi publicate drept inspirație pentru alți angajați. La rândul lor, angajatorii parteneri ne-au furnizat informații despre evoluția angajaților formați (de exemplu, îmbunătățiri în productivitate sau în siguranța la locului de muncă), confirmând impactul pozitiv al intervențiilor noastre. Această dublă direcție de comunicare face ca rețeaua de practică să fie vie și relevantă: nu este doar o vitrină de rezultate, ci și un forum în care ideile circulă.

Beneficii pe termen lung: Continuarea învățării după finalizarea unui curs este unul dintre obiectivele majore ale proiectului. Ne dorim ca angajații să nu se oprească la o singură calificare, ci să își dezvolte permanent competențele, adaptându-se la cerințele în schimbare ale pieței muncii. Din fericire, am observat deja semne încurajatoare în acest sens: mulți absolvenți ai cursurilor noastre ne-au transmis că vor să continue să învețe și după finalizarea programelor, solicitând informații despre următoarele cursuri disponibile (cum ar fi competențe digitale sau stivuitorist)educatiepentruviitorproiect.ro. Platforma online vine în întâmpinarea acestui apetit pentru dezvoltare continuă, anunțând periodic noi oportunități de formare și oferind resurse de auto-învățare (ghiduri, articole, link-uri utile). În plus, prin secțiunea de contact, cei interesați pot solicita îndrumare suplimentară, iar consilierii noștri pot oferi recomandări personalizate privind traseul profesional.

Concluzie: Rețeaua de bune practici și platforma online s-au dovedit a fi elemente esențiale pentru succesul și sustenabilitatea proiectului. Nu doar că am reușit să diseminăm rapid rezultatele și lecțiile învățate, dar am și construit o comunitate în jurul ideii de învățare continuă. Angajații implicați se simt parte din ceva mai mare – o mișcare de profesionalizare și dezvoltare – și sunt motivați să își continue drumul educațional. Prin faptul că pot vedea pe platformă exemple concrete de colegi de-ai lor care au reușit (și modul în care au reușit), beneficiarii capătă încredere și inspirație. La rândul lor, angajatorii pot accesa această bază de cunoștințe pentru a prelua bune practici în propriile inițiative de formare a personalului. În ansamblu, investiția într-o rețea de bune practici și într-un hub online dedicat s-a dovedit o strategie câștigătoare: informația potrivită ajunge la oamenii potriviți, la momentul potrivit, amplificând impactul proiectului dincolo de grupul țintă inițial.

Introducere: După succesul cursului de stivuitoriști organizat la Brăila în vara anului 2025, echipa proiectului a demarat pregătirile pentru o nouă grupă de cursanți la Galați. Această etapă a implicat o planificare integrată, care să țină cont atât de aspectele logistice ale formării, cât și de consilierea profesională a participanților, asigurând astfel premisele pentru un curs de succes. În județul Galați, contextul economic este similar cu cel din Brăila: o prezență importantă a industriilor logistice și portuare, ceea ce generează o cerere semnificativă de operatori pe stivuitor. Experiența noastră anterioară ne-a arătat că formarea stivuitoriștilor răspunde unei nevoi reale pe piața muncii, această ocupație fiind printre cele mai căutate la nivel regional și național.

Lecții învățate din cursul anterior: Un prim pas în planificarea noii grupe a fost analiza rezultatelor de la Brăila. Interesul ridicat al cursanților ne-a indicat că la Galați trebuie să fim pregătiți pentru un număr mare de înscrieri și să asigurăm resursele necesare (spațiu de desfășurare, echipamente, formatori suficienți) pentru a acomoda toți doritorii calificați. De asemenea, profilul divers al cursanților din Brăila – de la angajați trimiși de companii locale până la persoane aflate în reconversie profesională – a subliniat importanța adaptării abordării de training la nevoile fiecărui tip de participant. La Galați s-a confirmat o diversitate similară a cursanților, inclusiv angajați din sectorul industrial portuar, depozite logistice locale și persoane care doresc să obțină calificarea pentru a-și îmbunătăți perspectivele de angajare.

Aspecte logistice și parteneriate locale: Organizarea unui curs de stivuitoriști presupune o logistică specială. În pregătirea grupei de la Galați, am colaborat cu agenți economici locali pentru a asigura infrastructura practică: un depozit și un utilaj (stivuitor) pentru sesiunile practice și examenul final. Un partener important este un operator portuar major, care și-a arătat disponibilitatea de a ne sprijini cu spațiu de pregătire practică și chiar de a recruta absolvenții cursului. Implicarea angajatorilor locali încă din faza de planificare reprezintă o bună practică – asigură relevanța formării (exerciții practicate pe situații reale din companii) și creează oportunități concrete de angajare pentru cursanți imediat după obținerea atestatului.

Integrarea consilierii profesionale: O componentă cheie în modelul nostru este consilierea în carieră oferită cursanților înainte și pe durata formării. În etapa de înscriere pentru grupa din Galați, consilierii noștri au desfășurat interviuri individuale cu candidații, pentru a le evalua motivația, așteptările și eventualele nevoi speciale (de exemplu, unii participanți pot necesita suport suplimentar la partea teoretică sau acomodare a programului de curs în funcție de turele de lucru). Acest proces de consiliere inițială îi ajută pe cursanți să își stabilească obiective clare și să pornească la drum cu încredere sporită. Pe parcursul cursului, consilierii vor menține legătura cu grupa, organizând sesiuni de grup și întâlniri unu-la-unu, pentru a se asigura că participanții rămân motivați și depășesc eventualele obstacole. Experiența grupei de la Brăila a demonstrat efectele pozitive ale acestei abordări integrate: prezența cursanților a fost constantă, iar rata de absolvire a atins 100%– indicator al unei implicări depline. Ne așteptăm ca și la Galați consilierea să joace un rol esențial în menținerea motivației cursanților, mai ales că pentru mulți dintre ei conceptul de consiliere profesională este o noutate care le lărgește perspectivele de carieră.

Pași cheie în planificarea cursului: Din toate aceste pregătiri, se pot extrage câteva bune practici generale pentru organizarea cu succes a unui curs de formare profesională destinat angajaților:

1. Analiza nevoilor locale – Colectați informații despre cererea de pe piața muncii în regiune și specificul industriei locale. În cazul Galațiului, datele au confirmat deficitul de stivuitoriști autorizați și interesul angajatorilor de a-și specializa personalul.
2. Parteneriate cu angajatorii – Implicați din timp companiile relevante; acestea pot oferi sprijin logistic (spații, echipamente) și pot deveni potențiali angajatori pentru absolvenți. Partenerii locali conferă credibilitate cursului și garantează că formarea este aliniată la realitățile din teren.
3. Adaptarea logisticii de training – Asigurați-vă că aveți resursele materiale necesare (echipamente, consumabile) și un orar flexibil. Pentru angajații care lucrează în ture, de exemplu, programa cursului trebuie ajustată (ore de seară sau weekend) astfel încât să poată participa fără a-și compromite serviciul.
4. Consiliere și selecție personalizată – Realizați interviuri sau evaluări inițiale cu viitorii cursanți. Înțelegându-le motivațiile și nivelul inițial de pregătire, puteți personaliza cursul.
5. Monitorizare și suport pe durata cursului – Mențineți o comunicare constantă cu cursanții pe parcursul trainingului. Sesiunile de feedback intermediare, discuțiile libere despre dificultățile întâmpinate și ajustarea conținutului în timp real pot îmbunătăți considerabil experiența de învățare. În plus, consilierul dedicat grupei ar trebui să fie disponibil pentru probleme individuale (managementul timpului, echilibrul muncă-familie pe durata cursului etc.), astfel încât niciun cursant să nu abandoneze.
6. Planificarea examinării și a pașilor post-curs – Un curs de calificare nu se termină odată cu ultima oră de predare. E important să fie planificat din timp examenul final (în colaborare cu autoritatea certificatoare) și să fie discutate cu participanții opțiunile lor de după curs. În cazul nostru, încă din timpul formării de la Galați, vom informa cursanții despre oportunități de angajare locale și despre posibilitatea de a continua cu alte cursuri (de exemplu, competențe digitale sau management de proiect), în funcție de interesele lor.

Concluzii: Abordarea integrată în planificarea cursului de stivuitoriști de la Galați ne oferă încrederea că vom obține rezultate cel puțin la fel de bune ca la Brăila. Îmbinând analiza atentă a nevoilor locale, parteneriatele strategice cu angajatorii și componenta de consiliere profesională, creăm un mediu propice în care adulții cursanți pot învăța eficient și se pot pregăti pentru o carieră de succes. Anticipăm că acest model va genera nu doar absolvenți cu competențe tehnice solide, ci și angajați motivați și încrezători în propriul potențial. În plus, implicarea comunității locale – prin companii și instituții – în derularea cursului asigură sustenabilitatea demersului: absolvenții își vor găsi mai ușor locuri de muncă, iar angajatorii vor beneficia de forță de muncă calificată, contribuind astfel la dezvoltarea economică regională.

Formarea adulților, în special a celor care lucrează activ, necesită o abordare pedagogică diferită de cea din învățământul preuniversitar sau universitar. Adulții vin la cursuri cu un bagaj de experiență, cu responsabilități multiple și cu așteptarea ca învățarea să le fie relevantă și respectuoasă față de statutul lor. În cadrul cercurilor metodologice organizate în proiectul nostru, formatorii cu experiență în educația adulților au discutat deschis despre metodele care dau randament în formarea angajaților și cele de evitat, sintetizând astfel un set de bune practici.

Principii de bază în formarea adulților: Conform principiilor andragogiei (educația adulților), maturii învață cel mai bine când:

• Văd relevanța practică a celor învățate (au nevoie să știe de ce învață ceva și cum pot folosi imediat în job sau viață).
• Sunt implicați activ în proces și își pot valorifica experiența anterioară (învățare prin făptuire, prin rezolvarea de probleme reale).
• Au control și autonomie asupra învățării (preferă să nu fie tratați ca niște școlari pasivi, ci ca parteneri în actul educațional).
• Primesc feedback continuu (pentru a-și ajusta parcursul, nu doar evaluare finală).

Pornind de la aceste principii, iată ce metode și tehnici s-au dovedit eficiente în trainingurile cu adulți angajați:

• Studiile de caz și scenariile relevante: Prezentarea unor situații reale, apropiate de contextul de muncă al cursanților, și invitarea lor să analizeze și să găsească soluții. Această metodă a fost extrem de apreciată, pentru că adulții se pot regăsi în cazurile discutate și pot învăța prin analogie ce ar face mai bine în situații similare la job.
• Învățarea practică (“learning by doing”): Adulții învață cel mai bine făcând efectiv lucrurile, nu doar ascultând teorie. De aceea, simulările și exercițiile practice au fost un pilon central în cursurile noastre. Literatura de specialitate confirmă că studiile de caz, simulările și exersarea abilităților sunt metode de învățare extrem de eficiente, deoarece implică activ cursanții și simulează realitatea. Diversitatea metodelor (vizual, auditiv, practic) asigură că diferitele stiluri de învățare ale adulților sunt acoperite și că nimeni nu se plictisește pe parcursul cursului.
• Brainstorming și discuții de grup: În clasele de adulți, s-a dovedit util să valorificăm experiența colectivă. Prin sesiuni de brainstorming, cursanții au avut ocazia să-și împărtășească ideile, bune practici sau chiar eșecuri din trecut, învățând unii de la alții. Rolul formatorului aici este să faciliteze discuția și să ghideze schimbul de informații, nu să dețină el monopolul cunoașterii. Un formator experimentat recunoaște că și participanții pot fi surse de informații utile și creează contextul ca aceștia să învețe unii de la ceilalți.
• Învățare auto-dirijată și sarcini practice între sesiuni: Pentru că adulții au agenda încărcată, nu le putem da “teme” în sensul clasic, dar le putem propune sarcini aplicative scurte de încercat la serviciu între două întâlniri de curs.
• Ritm flexibil și adaptat grupului: Un aspect crucial este respectarea ritmului de învățare al adulților și adaptarea la constrângerile lor. De exemplu, dacă un cursant lipsește motivat (din cauza serviciului) de la o sesiune, formatorul i-a oferit un rezumat și eventual o recapitulare scurtă la începutul următoarei sesiuni, pentru a nu-l lăsa în urmă. De asemenea, volumul informației pe sesiune a fost calibrat realist: mai bine mai puțină materie bine înțeleasă, decât grabă prin multe slide-uri pe care oricum nu le vor reține. Am ținut cont și de orele la care are loc trainingul: după o zi de muncă, capacitatea de concentrare scade, deci sesiunea de seară trebuie să fie mai interactivă și mai scurtă. O regulă practică urmată de formatorii noștri este: nu vorbi mai mult de 20-30 de minute continuu fără să implici activ cursanții. Astfel, la fiecare jumătate de oră (cel mult) de prezentare, se introduce o discuție, un exercițiu, o întrebare pentru grup – orice îi scoate pe participanți din rolul pasiv de ascultători și îi face să proceseze activ informația. Evitarea monotoniei este esențială: dacă adulții se plictisesc sau obosesc, eficiența învățării scade dramatic.

Pe lângă metodele care funcționează, este important să evidențiem și ce trebuie evitat sau ajustat atunci când formăm adulți:

• Prelegerile lungi și foarte teoretice: A ține o prezentare de o oră și jumătate plină de concepte abstracte, fără interacțiune, este o rețetă sigură pentru pierderea interesului adulților. Ei nu mai au răbdarea elevilor de liceu obișnuiți să ia notițe în tăcere. Dacă e necesară transmiterea unor informații teoretice, aceasta trebuie fragmentată în segmente scurte, intercalate cu exemple concrete și discuții. Un sfat din ghidurile de training. Altfel spus, mai bine le oferi ocazia să proceseze activ teoria (prin citire și discuție) decât să le predai doar tu continuu.
• Tonul didactic și atitudinea de superioritate: Nimic nu enervează mai tare un cursant adult decât să fie tratat ca un copil sau ca și cum ar fi ignorant. Formatorul trebuie să fie un facilitator și un coleg experimentat, nu un profesor autoritar. Evităm formulările de tip “nu știți voi, vă spun eu cum stă treaba” – în schimb, îi provocăm pe cursanți să-și exprime punctul de vedere, apoi completăm acolo unde e cazul. De asemenea, un formator bun recunoaște și valorizează experiența cursanților. Abordarea trebuie să fie una de respect reciproc și învățare bidirecțională, în care formatorul este deschis să învețe la rândul lui de la cursanți sau să-și ajusteze planul dacă vede că ceva nu merge.
• Supraîncărcarea programei și a agendei zilnice: Uneori din dorința de a oferi cât mai mult conținut într-un timp scurt, formatorii sau organizatorii înghesuie multe subiecte într-o zi de curs. Pentru adulți, care deja vin poate obosiți de la serviciu, acesta e un lucru de evitat. E mai eficient să alegem 2-3 obiective cheie pentru fiecare sesiune și să ne asigurăm că acelea sunt înțelese și exersate, decât să acoperim 5 capitole superficial. Succesul formării nu se măsoară în cantitatea de informație livrată, ci în gradul de asimilare și aplicare. Un proverb în training spune: “Less is more” – mai puține idei, dar bine sedimentate, sunt preferabile.
• Ignorarea constrângerilor adultului cursant: A nu ține cont de faptul că participanții au joburi și familii poate duce la situații tensionate. De exemplu, să reproșezi aspru unui cursant că a întârziat 10 minute la curs deși știi că vine direct după programul de lucru, este contraproductiv. Sigur, punctualitatea e importantă, dar e nevoie de înțelegere și flexibilitate. Rigiditatea excesivă a regulilor clasei va crea doar frustrare. Mai degrabă, stabilim împreună niște reguli la început (inclusiv că vom încerca cu toții să fim punctuali) și tratăm cu empatie situațiile care apar.
• Evaluarea sumativă strictă sau percepută ca “examen”: Mulți adulți se întorc cu emoție pe băncile școlii și au o anxietate față de examene – fie pentru că au avut experiențe neplăcute în trecut, fie pentru că le este teamă să nu se facă de râs în fața colegilor sau superiorilor (dacă e un curs la care îi trimite firma). De aceea, abordarea de evaluare ar trebui să fie formativă și orientată pe progres, nu pe note. În loc de teste grele la final, mai bine folosim quiz-uri ușoare pe parcurs, activități de autoevaluare sau proiecte practice în grup unde miza e învățarea, nu competiția. Feedback-ul constant ajută adultul să prindă încredere.
• Reflecții finale: Metodele pedagogice adaptate adulților pun accentul pe activitate, relevanță și respect. Din discuțiile cu formatorii reiese clar că “a preda” adulților în mod tradițional (cu lecția ex cathedra) este ineficient. În schimb, “a facilita învățarea” – prin crearea unui mediu interactiv, unde experiența cursantului este punct de plecare – produce rezultate mult mai bune.

Pe viitor, vom continua să evităm metodele depășite și să inovăm pedagogic. Concluzia cercurilor metodologice a fost unanimă: un adult angajat va investi timpul în învățare numai dacă simte că merită efortul. Sarcina formatorului este să se asigure, prin metodele alese, că fiecare minut de curs este relevant, stimulant și valoros pentru cursant. Dacă reușim asta, formarea adulților devine cu adevărat eficientă, iar ei vor fi motivați să revină și pentru alte cursuri în viitor, știind că vor avea o experiență plăcută și utilă.

În multe comunități locale, operatorul de stivuitor (stivuitoristul) a devenit un angajat-cheie fără de care activitatea logistică și industrială ar fi greu de imaginat. Fie că vorbim de depozitele logistice, fabricile de producție, porturile fluviale sau centrele comerciale, fluxul mărfurilor depinde de eficiența și siguranța cu care stivuitoriștii manipulează paleții și materialele. Articolul de față pornește de la experiența grupei de cursanți stivuitoriști de la Brăila (iulie-august 2025) – un exemplu concret care ilustrează impactul formării profesionale în acest domeniu – și analizează beneficiile pentru angajatori, interesul cursanților, precum și potențialul de angajare rapidă după absolvire.

De ce este esențial stivuitoristul pentru economia locală? În județul Brăila (și în regiunea de sud-est, în general), există o concentrare semnificativă de activități logistice și industriale: portul la Dunăre, silozuri de cereale, depozite de materiale de construcții, fabrici de componente etc. Toate acestea au nevoie de personal calificat pentru manipularea mărfurilor. Stivuitoriștii sunt printre cele mai căutate categorii profesionale din zonă, deoarece lipsa lor poate bloca sau încetini lanțul de aprovizionare. Situația din Brăila reflectă o tendință națională: studiile arată că operatorii de stivuitoare se numără printre profesiile cu cerere foarte ridicată în România, pe fondul extinderii accelerate a capacităților de depozitare și producție în ultimii ani. Cu alte cuvinte, dezvoltarea economică locală – apariția de noi depozite, fabrici sau hub-uri logistice – aduce cu sine o cerere tot mai mare de stivuitoriști competenți, cerere care nu este întotdeauna acoperită de oferta de forță de muncă calificată.

Experiența cursului de la Brăila (iunie-august 2025): Cursul de stivuitoriști organizat în cadrul proiectului a atras un interes peste așteptări. Inițial, planificasem o grupă de ~15 cursanți, însă s-au înscris 28 de doritori, semn că mulți angajați și companii locale priveau această calificare ca pe o oportunitate valoroasă. Profilul cursanților a fost divers: unii erau angajați trimiși de firme (de exemplu un depozit de materiale de construcții și-a trimis 5 muncitori să obțină atestatul de stivuitorist), alții erau persoane care lucrau deja informal ca manipulanți și au vrut să se specializeze pentru a-și crește șansele de angajare, iar câțiva beneficiari erau în căutarea unei posibile reconversii profesionale. Acest amestec a creat un mediu de învățare interesant, în care cursanții cu experiență practică au împărtășit din cunoștințele lor, iar cei noi au venit cu entuziasm și dorință de afirmare.

Beneficiile formării profesionale pentru ocupația de stivuitorist: Cursul de la Brăila – similar cu standardele naționale – a inclus pregătire teoretică și pregătire practică intensivă. La final, toți cursanții au susținut examenul de autorizare ISCIR, obținând certificarea obligatorie pentru a profesa legal ca stivuitorist. Impactul imediat a fost resimțit atât de absolvenți, cât și de angajatori:

• Pentru angajatori: Au câștigat personal calificat, cu atestat recunoscut, ceea ce le permite să respecte normele de securitate și legislația (este obligatoriu ca operatorii de stivuitor să fie autorizați). Un angajator local (un depozit de piese auto) ne-a mărturisit că, după ce 3 angajați de-ai lor au absolvit cursul, numărul incidentelor/minor scăderi legate de manipularea mărfurilor a scăzut la zero, iar eficiența operațiunilor de depozitare a crescut. Practic, muncitorii specializați își fac treaba mai rapid și mai sigur, reducând pagubele (mărfuri deteriorate) și creând un flux logistic mai bun. Pentru economia locală per ansamblu, prezența stivuitoriștilor bine pregătiți înseamnă lanțuri de aprovizionare mai eficiente – magazinele sunt aprovizionate la timp, fabricile nu stau în lipsă de materii prime, transportatorii încarcă și descarcă rapid. Astfel, stivuitoristul este o verigă vitală într-un întreg ecosistem economic.
• Pentru cursanți/angajați: Obținerea calificării de stivuitorist le-a îmbunătățit considerabil perspectivele de angajare și salarizare. Această ocupație oferă condiții stabile și salarii atractive, peste media multor altor joburi necalificate.
• Gradul de interes și motivația cursanților: Meseria este suficient de specializată încât cei care o stăpânesc devin indispensabili pentru angajatori – un „asset” valoros. Un studiu al pieței muncii confirmă că operatorii de stivuitoare au perspective promițătoare de carieră, cu șanse de avansare și de a lucra în diverse industrii, ceea ce le consolidează statutul de resurse umane indispensabile. În Brăila, unii cursanți au menționat că vor să continue să se perfecționeze – de pildă, să obțină și permis de conducere categoria C sau atestat de macaragiu – pentru a fi și mai versatili pe piața muncii. Astfel, cursul de stivuitorist a reprezentat pentru ei un prim pas spre o ascensiune profesională în domeniul logisticii.

Concluzii și perspective: Profilul de stivuitorist este, fără îndoială, esențial pentru economia locală a orașelor precum Brăila. Formarea profesională în acest domeniu are beneficii imediate și palpabile: angajatori mulțumiți (operațiuni mai eficiente și personal calificat conform normelor) și angajați motivați (șanse mari de angajare și îmbunătățire a venitului). Investiția într-un curs de scurtă durată (de obicei 1-2 luni) se traduce în ocupare rapidă și stabilitate pe piața muncii pentru absolvenți, ceea ce în context socio-economic înseamnă venituri care se întorc în comunitate, scăderea șomajului și dezvoltare locală. Angajatorii din regiune, văzând rezultatele, sunt acum dornici să trimită și alți angajați la astfel de cursuri (sau să angajeze absolvenții noștri).

Mai mult, importanța stivuitoriștilor va crește pe măsură ce economia devine tot mai dependentă de logistica eficientă. Extinderea comerțului online, de exemplu, a dus la construirea multor depozite de distribuție – fiecare necesitând echipe de operatori pe stivuitoare. În concluzie, formarea de stivuitoriști nu este doar o acțiune punctuală de succes, ci face parte dintr-o strategie mai amplă de a alinia oferta de forță de muncă la cererea locală. Prin calificarea de stivuitorist se creează oportunități reciproce: oameni cu locuri de muncă mai bune și companii cu logistică mai bună. Proiectul nostru va continua să susțină astfel de cursuri în zonele unde există cerere, știind că beneficiile sunt de ambele părți ale “furcilor” stivuitorului – atât pentru cel care conduce utilajul, cât și pentru cel care are nevoie ca marfa să fie deplasată.

Întreprinderile mici și mijlocii (IMM) reprezintă coloana vertebrală a economiei, însă multe dintre ele se confruntă cu dificultăți în asigurarea formării continue a angajaților. O realitate îngrijorătoare este că peste 80% dintre întreprinderile din România nu au oferit angajaților niciun fel de formare profesională continuă (FPC) în anul 2020. Principalele motive invocate de angajatori pentru această lipsă au fost: convingerea că nivelul actual de calificare și competențe al angajaților este suficient pentru nevoile firmei (84,7% dintre firmele care nu au oferit FPC) și preferința de a angaja oameni noi cu aptitudinile necesare postului în loc să își formeze propriii angajați (76,9% dintre firme). Altfel spus, multe IMM-uri consideră că nu au nevoie de training intern sau că e mai simplu să recruteze personal deja calificat decât să investească în dezvoltarea celor existenți.

La aceste percepții se adaugă și limitările concrete de resurse. IMM-urile dispun adesea de bugete reduse pentru activități de training și nu își permit costuri suplimentare, mai ales dacă beneficiile nu par imediate. Lipsa resurselor financiare, precum și nivelul scăzut de informare privind programele disponibile de formare au fost identificate ca factori care limitează participarea adulților la învățare de-a lungul vieții. Totodată, întreprinderile mici au personal puțin numeric, deci absența chiar și a unui angajat pentru a merge la un curs poate crea dificultăți operaționale. Mulți manageri de microîntreprinderi se întreabă: „Cine îi va ține locul angajatului X dacă îl trimit o săptămână la curs? Ne putem permite să oprim producția sau să amânăm livrări?” Această presiune a timpului și a continuității activității îi face pe angajatori reticenți în a elibera oamenii la programe de formare clasice (de exemplu cele cu normă întreagă pe durata mai multor zile lucrătoare).

 

 

Alte provocări specifice IMM-urilor:

• Lipsa unei strategii de HR: În companiile mici, deseori nu există un departament de resurse umane dedicat dezvoltării personalului. Fără un responsabil clar, nevoile de formare rămân neidentificate și neplanificate. Managerii se concentrează pe problemele imediate de business și neglijează pregătirea pe termen lung a angajaților.
• Teama de a „forma și pierde” angajatul: Unele firme se tem că dacă investesc în cursuri, angajatul își va îmbunătăți CV-ul și apoi va pleca la o companie mai mare. Această mentalitate defensivă descurajează inițiativele de formare, mai ales în mediul privat concurențial.
• Rigiditatea programelor de formare disponibile: Multe cursuri standard sunt programate în timpul orelor de lucru (9-17) sau presupun deplasarea la un centru de training într-un alt oraș. Pentru IMM-uri, aceste aspecte sunt dificil de gestionat, în absența unor soluții flexibile.

În cadrul proiectului nostru, care a implicat colaborarea cu numeroși angajatori privați, am întâmpinat inițial exact aceste obstacole, dar am și identificat soluții practice pentru a le depăși:

1. Flexibilizarea programului de formare: Am adaptat orarul cursurilor în funcție de constrângerile companiilor partenere.
2. Formarea la sediul întreprinderii: O bună practică poate fi reprezentată de organizarea unor cursuri direct la sediul companiilor, atunci când a fost fezabil. De exemplu, un atelier practic de 3 zile pentru operatori de mașini se poate desfășura în hala fabricii, folosind utilajele existente acolo. Angajații nu vor mai pierde timp cu deplasarea, iar compania poate avea, în același timp, un control mai bun al activității (astfel, cursanții sunt la fața locului, disponibili pentru urgențe). Această abordare on-site poate mări și relevanța formării, fiindcă se lucrează efectiv pe echipamentele și situațiile concrete din firma respectivă – un dublu beneficiu.
3. Comunicarea strânsă cu angajatorii: Echipa de proiect a pus accent pe dialogul cu managerii IMM-urilor pentru a le înțelege preocupările și a le personaliza soluțiile. Am explicat clar beneficiile și rentabilitatea formării, schimbând percepția că e un cost inutil. Conform Strategiei naționale, formarea profesională ar trebui privită de mediul antreprenorial ca o investiție care aduce roade pe termen mediu și lung, contribuind la sporirea productivității și competitivității. Am oferit exemple concrete: un angajat calificat suplimentar poate prelua sarcini mai complexe, reduce erorile și crește calitatea, ceea ce în timp aduce profit companiei. Mesajul nostru către firme a fost: “Cheltuiala de azi pe training devine profitul de mâine prin creșterea performanței”. Pentru a diminua povara imediată, în cadrul proiectului costurile cursurilor au fost suportate din fonduri europene, iar firmele au apreciat această facilitate.
4. Personalizarea conținutului și focus pe nevoile companiei: conținutul cursurilor se ajustează în funcție de necesitățile beneficiarilor, pentru a fi cât mai relevant companiilor participante.
5. Facilitarea accesului la finanțare pentru formare: O soluție pe termen lung pentru IMM-uri este să fie informate și sprijinite să acceseze fonduri europene sau naționale destinate formării profesionale. Strategia în domeniu prevede facilitarea accesului angajatorilor la resurse europene/nationale pentru pregătirea angajaților. Pe viitor, promovarea acestor oportunități de finanțare și simplificarea procedurilor de acces la ele sunt cruciale pentru a încuraja micile întreprinderi să investească în oameni.

Impact și concluzii: Prin aplicarea acestor strategii, provocările inițiale pot fi considerabil reduse. Morala este că și IMM-urile, cu sprijinul adecvat, pot depăși barierele resurselor și pot cultiva o cultură a formării continue. Cheia o reprezintă adaptarea și colaborarea: programele trebuie gândite pe măsura IMM-urilor, iar echipele de proiect/autoritățile trebuie să lucreze îndeaproape cu acestea, nu să ofere soluții standard rigide.

Un aspect esențial este schimbarea mentalității: în loc să vadă formarea ca pe o pierdere de timp sau bani, micii angajatori trebuie să o privească drept o investiție strategică în viitorul afacerii. Datele arată clar că formarea are beneficii pe termen lung – angajați mai competenți, o capacitate sporită de inovare și adaptare, loialitate crescută față de companie. Investind chiar și modest, dar constant, în dezvoltarea angajaților, IMM-urile pot obține un avantaj competitiv și pot evita criza de personal calificat. În concluzie, provocările pot fi depășite prin soluții creative și parteneriate: formarea continuă nu este un lux rezervat marilor companii, ci o necesitate realizabilă și pentru întreprinderile mici, atunci când există voință și sprijin.

Accelerarea digitalizării în economie face ca utilizarea tehnologiei să devină obligatorie în aproape orice job. Cererea de competențe digitale de bază este în continuă creștere, iar abilități digitale tot mai specializate apar în toate sectoarele și ocupațiile – de la industrie la servicii – concomitent cu un deficit de specialiști TIC. În societatea de astăzi, un angajat fără aptitudini digitale riscă să fie depășit de cerințele postului. Simplul fapt de a folosi un calculator, internetul sau un smartphone stă la baza multor sarcini zilnice: comunicarea prin e-mail, completarea formularelor online, lucrul în aplicații office sau operarea utilajelor moderne (echipate cu interfețe digitale) sunt întâlnite în joburi diverse, de la funcționari publici la lucrători în producție. Competențele digitale de bază au devenit parte integrantă a profilului unui angajat adaptat prezentului, nu un bonus opțional.

În plus, noile tehnologii (automatizare, inteligența artificială, servicii online ș.a.) impun actualizarea continuă a competențelor digitale. Angajații trebuie să fie pregătiți nu doar să profite de oportunitățile oferite de aceste instrumente, ci și să gestioneze riscurile asociate (de exemplu siguranța datelor, știrile false etc.). Dobândirea competențelor digitale este considerată astăzi un “drept” al cetățeanului și o competență-cheie a învățării pe tot parcursul vieții, conform Declarației UE privind drepturile digitale. Fiecare persoană are nevoie de abilități digitale de bază pentru a învăța, pentru a munci și pentru a participa activ în societate.

Recomandări pentru integrarea competențelor digitale în FPC: Toate programele de formare profesională continuă (indiferent de domeniul ocupațional) ar trebui să includă un modul sau element de alfabetizare digitală. Chiar și cursurile tehnice sau vocaționale (ex: cursuri de mecanici, electricieni, logisticieni etc.) pot incorpora scurte sesiuni despre utilizarea computerului, a smartphone-ului sau a internetului în activitatea respectivă. Această abordare este susținută și la nivel strategic: România are ca prioritate consolidarea competențelor digitale ale populației și ale forței de muncă, reducând decalajul digital între mediul urban și rural. Concret, recomandăm următoarele acțiuni:

• Module IT de bază în fiecare curs: Introducerea unui modul scurt de competențe digitale (de pildă 10-20 de ore) în toate cursurile de calificare/perfecționare, unde cursanții să învețe elemente esențiale – utilizarea calculatorului, noțiuni de securitate cibernetică, instrumente online relevante domeniului. Astfel, indiferent dacă cineva urmează un curs de contabilitate sau de mecanic, va dobândi și abilități digitale transversale.
• Adaptarea conținutului digital la ocupație: Sesiunile digitale trebuie personalizate contextului. De exemplu, pentru muncitorii din producție, formarea digitală poate include cum să opereze ecranele tactile ale utilajelor moderne sau cum să introducă date într-un sistem electronic de gestiune; pentru personalul administrativ, accentul va fi pe aplicații de birou, comunicare online și gestionarea documentelor electronice.
• Utilizarea platformelor de e-learning: Programele FPC pot folosi platforme online (portaluri de învățare, grupuri de discuții) ca parte a procesului educațional. Cursanții se obișnuiesc astfel cu instrumente digitale de colaborare și învățare mixtă (blended learning). În proiect, mulți participanți au apreciat flexibilitatea resurselor online puse la dispoziție pe platforma proiectului, accesibile de acasă sau de la birou.
• Evaluarea competențelor digitale inițiale și finale: Este util ca la începutul oricărui curs să se evalueze nivelul competențelor digitale ale cursanților, pentru a adapta predarea în consecință. La final, o evaluare (chiar și informală) arată progresul și subliniază cursanților importanța competențelor dobândite.

Pe piața muncii actuală, competențele digitale de bază nu mai pot fi ignorate. Ele reprezintă un fundament transversal pentru performanța profesională și pentru adaptabilitatea angajaților la schimbare. Incluzând consecvent aceste competențe în programele de formare, asigurăm șanse mai mari ca forța de muncă să rămână relevantă și competitivă în economie, iar indivizii să fie mai rezilienți în fața noilor cerințe tehnice. Mesajul este clar: “digitalul” trebuie să devină alfabetul comun al tuturor lucrătorilor, indiferent de ocupație.

Introducere

Un principiu fundamental în educația adulților este acela că învățarea este cu adevărat eficientă atunci când cursanții devin actori activi ai propriei dezvoltări, nu simpli spectatori. În termeni simpli, angajații trebuie încurajați să își asume responsabilitatea pentru ceea ce învață: să își identifice nevoile, să își stabilească obiective, să participe activ la cursuri și să aplice cunoștințele în practică. Rolul formatorilor și al consilierilor profesionali nu este doar de a „preda” sau „sfătui”, ci și de a facilita acest proces de autonomizare a cursantului. În proiectul „Educație pentru viitor”, activitatea de consiliere profesională și sesiunile de formare au mers mână în mână, având ca scop nu doar transmiterea de informații, ci și motivarea și capacitarea angajaților de a deveni propriii lor agenți ai schimbării în carieră. În continuare, vom detalia lecțiile învățate din aceste sesiuni și vom oferi recomandări despre cum angajații pot fi puși în centrul propriului proces de învățare.

Context / Situație de plecare

Înaintea intervenției noastre, multe dintre persoanele din grupul țintă (angajați cu vârste peste 40 de ani, cu nivel scăzut de calificare, provenind adesea din medii rurale sau companii fără departamente de HR puternice) aveau o atitudine pasivă față de dezvoltarea profesională. Adesea, angajatorul era cel care iniția (sau nu) participarea la cursuri, iar angajații vedeau formarea ca pe ceva impus sau formal, nu ca pe o oportunitate de creștere personală.

Gradul de autocunoaștere era relativ redus: puțini își analizaseră punctele tari și slabe într-un mod structurat sau își făcuseră planuri de carieră pe termen mediu și lung. De asemenea, consilierea profesională era un concept nou pentru mulți – nu beneficiaseră anterior de ghidare în acest sens. Această situație inițială a evidențiat nevoia de a acționa pe două planuri: (1) consiliere individuală care să le deschidă orizonturile, ajutându-i pe angajați să se cunoască mai bine și să își clarifice direcțiile de evoluție; (2) metode de formare interactive care să îi implice activ pe cursanți, transformându-i din receptori pasivi de informație în participanți angajați în propria învățare. Contextul proiectului a fost favorabil, deoarece am putut oferi atât consiliere (inclusiv tutorat), cât și cursuri, asigurând astfel un pachet integrat de dezvoltare pentru fiecare persoană din grupul țintă.

Exemplu de bună practică

Implementarea activităților de consiliere profesională și formare în proiect a scos la iveală numeroase exemple despre cum angajații pot deveni actori ai propriei învățări. Iată câteva dintre abordările de succes și situațiile concrete observate:

• Activități de consiliere profesională: Fiecărui participant i s-a oferit oportunitatea de a lucra unu-la-unu cu un consilier în carieră înainte de a începe efectiv cursurile de formare. În aceste sesiuni individuale, consilierul a folosit diverse instrumente de evaluare (chestionare de interese, teste psiho-aptitudinale etc.) pentru a ajuta persoana să își descopere punctele forte, abilitățile, aspirațiile și eventualele lacune de competențe. Rezultatul a fost întocmirea unui Profil vocațional personalizat care să ofere o perspectivă mai aprofundată privind posibilele traiectorii profesionale potrivite pentru competențele, punctele forte și dezideratele personale. În cadrul acestor ședințe s-a încercat nu doar evaluarea, ci și stimularea motivației: consilierul a accentuat punctele tari ale fiecărei persoane, dându-i încredere, și a discutat deschis despre zonele de îmbunătățit, propunând activități concrete de dezvoltare a punctelor slabe. Acest proces de parteneriat (consilier – cursant) a făcut ca angajații să simtă că formarea care urmează nu e un “produs generic”, ci un parcurs adaptat lor, în care au un cuvânt de spus. Mulți și-au exprimat surpriza plăcută că cineva îi întreabă ce își doresc ei de la cariera lor și că pot alege cursul care li se potrivește, nu doar să urmeze ce li se oferă. Această implicare în decizie de la bun început le-a crescut angajamentul față de învățare. Fiecărui participant i s-a alocat un consilier care i-a monitorizat progresul pe tot parcursul formării, menținând comunicarea cu angajatorul și asigurându-se că nevoile și obiectivele personale rămân în concordanță cu cerințele și strategia companiei. De asemenea, pentru fiecare s-a completat o fișă de tutorat unde erau menționate nevoile identificate și tipul de sprijin oferit în proiect – un instrument util atât pentru cursant (să își vadă clar traseul), cât și pentru echipa proiectului (să personalizeze intervențiile).
• Metode interactive în cadrul cursurilor de formare: Pe partea de formare efectivă (cursurile de calificare), formatorii au fost instruiți și ei să aplice principii de pedagogie activă. Asta a însemnat mai puțină prelegere unilaterală și mai multă implicare a cursanților: discuții deschise, întrebări adresate frecvent către sală, rezolvarea de probleme în echipă, lucrul pe proiecte scurte. Această abordare a creat un mediu unde cursanții se simțeau valorizați ca parteneri în procesul de învățare, nu simpli elevi. Ei au devenit co-creatori ai conținutului, aducând contribuții din practică, punând întrebări și propunând soluții. Drept urmare, motivația lor a crescut, la fel și nivelul de reținere a informației (pentru că legau teoria de experiențe reale).
• Implicarea angajatorilor în susținerea învățării continue: Un alt element care i-a ajutat pe angajați să devină mai responsabili de propria formare a fost parteneriatul cu companiile la care lucrau. Angajatorii au fost ținuți la curent cu progresul fiecărui participant (desigur, cu respectarea confidențialității acolo unde era cazul) și li s-a sugerat să ofere oportunități de aplicare a noilor competențe la job. În multe situații, managerii au încredințat mici sarcini sau proiecte cursanților pe durata formării – de pildă, un lucrător comercial aflat la curs a primit responsabilitatea de a reorganiza raftul unei secțiuni folosind ce a învățat despre merchandising, iar un cursant stivuitorist a fost rugat să țină o scurtă prezentare echipei despre noile norme SSM aflate la curs. Aceste provocări au întărit ideea că învățarea nu se oprește la sala de curs, ci continuă la locul de muncă, iar angajatul este protagonistul care pune în practică ce a acumulat. De asemenea, companiile au arătat că apreciază efortul de formare al angajaților – unii au oferit zile libere plătite pentru participarea la curs, alții recompense simbolice la absolvire. Această recunoaștere externă i-a motivat suplimentar să profite la maxim de oportunitate și să fie serioși în demersul lor de învățare.

Lecții învățate / Recomandări

Din aceste experiențe, derivăm câteva lecții esențiale și recomandări despre cum pot deveni angajații actori ai propriei învățări:

• Individualizarea traseului de învățare: Un angajat implicat este un angajat care simte că traseul său de formare îi aparține. Recomandăm ca înainte de orice curs să existe o etapă de consiliere/diagnostic – identificați nevoile, interesele și obiectivele fiecărui participant. Apoi, adaptați pe cât posibil conținutul și abordarea cursului la aceste profiluri. Când oamenii văd că formarea răspunde direct nevoilor lor, vor fi mult mai motivați să se implice.
• Stabilirea de obiective clare și asumate: Încurajați cursanții să își formuleze propriile obiective de învățare (de exemplu: „după acest curs vreau să pot realiza X sarcină mai bine” sau „să obțin calificarea Y pentru a avansa”). Aceste obiective pot fi discutate în grup sau cu formatorul la începutul programului. A reveni periodic asupra lor (la mijlocul cursului și la final) ajută la conștientizarea progresului. Angajații devin astfel conștienți că învață pentru ei, nu pentru formator sau diplomă.
• Metode pedagogice centrate pe cursant: Folosirea metodelor interactive – discuții de grup, proiecte, studii de caz, învățare colaborativă – este crucială. Învățarea colaborativă și peer learning-ul fac minuni în a-i responsabiliza: adulții învață bine unii de la alții și se simt parte din proces.
• Feedback și reflecție continuă: O bună practică este să solicitați feedback de la participanți după fiecare modul sau temă – ce au înțeles, ce nu, cum ar aplica. Întrebările de auto-reflecție („Cum aș putea folosi ceea ce am învățat azi la jobul meu?”) îi ajută pe angajați să își asume transferea cunoștințelor în practică. În plus, oferiți-le feedback constructiv la rândul vostru, evidențiind progresele și arătând unde mai au de lucru. Un angajat care primește feedback își poate ajusta singur strategia de învățare, devenind mai autonom.
• Mentorat și tutorat: Alocarea unui tutore sau mentor (poate fi un coleg mai experimentat sau cineva din echipa de proiect) care să îi ghideze pe parcurs s-a dovedit extrem de utilă. Tutorii au asigurat comunicarea între angajat și companie, aliniind nevoile și abilitățile angajaților cu cerințele firmei, și au oferit sprijin personalizat fiecărei persoane. Recomandăm implementarea unor astfel de scheme de mentorat ori de câte ori este posibil – angajatul simte că are un aliat în drumul său, cineva care îl ajută să-și clarifice nedumeririle și îl împinge de la spate când e cazul, în loc să aștepte totul de la formator.

Concluzii

Lecția majoră desprinsă din activitatea A6.1 a proiectului „Educație pentru viitor” este că angajații pot deveni, și chiar doresc să devină, actori ai propriei învățări, dacă li se oferă contextul și sprijinul potrivit. Sesiunile de formare și consiliere derulate până în prezent au arătat o transformare vizibilă a participanților: de la persoane inițial poate nesigure sau pasive, la cursanți care își cunosc obiectivele, își asumă pașii de urmat și chiar îi inspiră pe alții. Acest rezultat s-a datorat unei abordări integrate – consiliere individuală și de grup, tutorat, metode interactive de formare, feedback continuu și implicarea angajatorilor. Practic, am pus omul în centrul procesului, nu conținutul sau formalitățile. Iar oamenii au răspuns excelent: prezența la cursuri a fost constantă, rata de absolvire – 100%, iar mulți ne-au transmis că vor să continue să învețe și după finalizarea acestor programe, cerând informații despre următoarele cursuri (cum ar fi competențe digitale sau manager de proiect). Acesta este probabil cel mai important indicator al succesului: când angajatul, odată „pornit” pe drumul învățării, își dorește el însuși să meargă mai departe, fără a fi împins de la spate. Concluzionând, dacă vrem o forță de muncă adaptabilă, inovativă și pregătită pentru viitor, trebuie să investim nu doar în conținutul formării, ci și în modul în care îi motivăm și capacităm pe angajați să fie parteneri activi în dezvoltarea lor. Proiectul nostru a demonstrat că acest lucru este posibil și replicabil: cu consiliere adecvată, cu pedagogie centrată pe cursant și cu sprijin organizațional, angajații devin protagoniștii propriei educații – iar rezultatele, atât pentru ei cât și pentru angajatori, sunt remarcabile.

Introducere

Dezvoltarea durabilă nu mai este de mult un concept rezervat politicilor de mediu, ci a devenit o preocupare transversală care trebuie integrată în toate domeniile, inclusiv în formarea profesională continuă. Integrarea principiilor de sustenabilitate (protecția mediului, responsabilitatea socială și eficiența economică pe termen lung) în programele de formare contribuie la pregătirea unei forțe de muncă conștiente și responsabile. În fond, angajații instruiți în spiritul dezvoltării durabile vor fi mai capabili să abordeze provocările actuale și viitoare din sectorul lor de activitate. Atât companiile, cât și angajații și comunitatea au de câștigat atunci când cursurile de formare includ elemente de sustenabilitate: se reduce impactul asupra mediului, se încurajează inovația ecologică și se dezvoltă competențe verzi care devin tot mai căutate. Acest articol explorează cum pot fi integrate practic aceste aspecte în cursurile FPC, ilustrând bune practici din proiectul „Educație pentru viitor” și oferind exemple concrete.

Context / Situație de plecare

La nivel european și național există un impuls puternic pentru adoptarea principiilor dezvoltării durabile în educație și formare. Strategii precum Pactul Verde European sau Agenda 2030 a ONU pentru Obiectivele de Dezvoltare Durabilă subliniază importanța calificării forței de muncă în spiritul sustenabilității. Înainte de intervenția proiectului, multe programe de formare profesională continuă tratau noțiunile de mediu sau responsabilitate socială doar tangențial, ca pe un capitol separat sau deloc. De exemplu, un curs clasic de lucrător în comerț putea să nu atingă subiectul gestionării deșeurilor în magazin sau al practicilor etice de aprovizionare, iar un curs de stivuitorist s-ar fi concentrat strict pe operarea utilajului, fără discuții despre eficiența energetică sau impactul emisiilor. Situația inițială a arătat că există un potențial nevalorificat: cursanții erau interesați de astfel de teme atunci când erau aduse în discuție, iar companiile începeau la rândul lor să implementeze politici de mediu (ex. reducerea plasticului, eficientizarea consumului de combustibil) și ar fi dorit ca angajații lor să fie formați în această direcție. Prin urmare, proiectul „Educație pentru viitor” a identificat integrarea dezvoltării durabile în cursuri ca pe o prioritate și o inovație necesară în cadrul rețelei de bune practici FPC.

Exemplu de bună practică

În derularea cursurilor ce au debutat în cadrul proiectului în decembrie 2024 (lucrător în comerț și stivuitorist), s-au implementat în mod deliberat module și activități orientate către dezvoltare durabilă, demonstrând cum se pot îmbina obiectivele de învățare tehnice cu cele de sustenabilitate:

• Curriculum orientat către dezvoltarea durabilă: Concret, suportul de curs al programelor a inclus secțiuni dedicate subiectelor de mediu și responsabilitate socială. De exemplu, cursul de lucrător în comerț a avut un capitol despre gestionarea responsabilă a stocurilor și reducerea risipei – cursanții au învățat despre importanța rotației corecte a produselor pe raft pentru a evita expirarea, despre donarea alimentelor aproape de termen către ONG-uri sau despre reducerea consumului de materiale de ambalare. De asemenea, s-a discutat despre produse ecologice și cum pot consilierii de vânzări să informeze clienții privind alegeri sustenabile. În cursul de stivuitorist, formatorii au introdus informații referitoare la eficiența energetică (operarea economică a stivuitorului, întreținerea pentru a preveni consumul excesiv de combustibil la modelele diesel, avantajele stivuitoarelor electrice), precum și proceduri de securitate cu impact asupra mediului (cum să gestionezi corect eventualele scurgeri de ulei/hidraulic sau reciclarea bateriilor uzate). Aceste elemente au fost integrate fluent în curriculum, nu ca un add-on neconectat, ci ca parte firească a competențelor profesionale moderne.
• Metode de instruire interactive și practice: Simpla prezentare teoretică a principiilor „verzi” nu garantează că acestea vor fi însușite. De aceea, formatorii noștri au folosit metode participative: studii de caz și simulări. De exemplu, cursanții la lucrător comercial au analizat studii de caz comparând două magazine – unul care nu aplica nicio măsură de mediu (risipă mare de alimente, plastic mult, iluminat continuu intens) și altul cu practici sustenabile – și au discutat impactul atât în termeni de costuri, cât și de imagine publică. La stivuitoriști, s-a simulat un scenariu de lucru în care cursantul trebuia să aleagă între două proceduri de organizare a depozitului: una care presupunea deplasări ineficiente (deci consum mai mare de combustibil) și alta optimizată. Prin joc de rol și dezbatere, participanții au înțeles practic de ce a doua variantă era preferabilă nu doar economic, ci și pentru mediu.
• Evaluare și conștientizare: La finalul cursurilor, s-au inclus întrebări specifice legate de sustenabilitate în testele de evaluare, pentru a sublinia importanța subiectului. De asemenea, cursanții au fost încurajați să identifice o idee de îmbunătățire durabilă pe care o pot aplica la locul de muncă (un fel de mini-propunere de proiect verde). Ideile lor – de la economisirea hârtiei în procesele administrative, la organizarea unui colț de colectare selectivă a deșeurilor în depozit – au fost discutate și aplaudate, creând un sentiment că fiecare, la nivelul său, poate contribui. Astfel, am implementat și o formă de monitorizare a impactului: cursanții pleacă nu doar cu diploma de calificare, ci și cu un plan de acțiune, oricât de mic, legat de dezvoltarea durabilă. Procedând astfel, urmăm recomandarea de a avea mecanisme de evaluare a integrării dezvoltării durabile și identificare a domeniilor de îmbunătățit.

Lecții învățate / Recomandări

Pe baza acestor bune practici, formulăm câteva recomandări pentru integrarea cu succes a dezvoltării durabile în formare:

• Includeți sustenabilitatea în obiectivele de învățare: Chiar de la definirea cursului, gândiți ce competențe legate de dezvoltare durabilă se potrivesc domeniului respectiv. De exemplu, la orice curs tehnic se pot adăuga obiective privind utilizarea eficientă a resurselor sau respectarea normelor de mediu. Dacă aceste obiective sunt clare, ele vor ghida întreg conținutul.
• Dezvoltați curriculum dedicat sau integrat: În funcție de curs, puteți avea un modul distinct de „Dezvoltare durabilă în [domeniu]” sau puteți integra subiectele în fiecare capitol. Important este ca temele de mediu și responsabilitate socială să fie tratate aplicat..
• Metode active de predare: Folosiți studiile de caz relevante industriei cursanților, dezbateri, proiecte de grup și simulări. Implicați cursanții în rezolvarea unor probleme reale cu dimensiune de sustenabilitate. Astfel, nu doar conștientizați importanța, ci și dezvoltați abilitățile de a gândi critic și de a lua decizii ținând cont de impactul pe termen lung. Participanții învață mai bine făcând și reflectând, nu doar ascultând definiții.
• Promovați o cultură organizațională durabilă: O recomandare dincolo de sala de curs: încurajați angajatorii parteneri să creeze condiții ca absolvenții cursurilor să poată aplica ce au învățat. De exemplu, dacă un lucrător comercial a învățat despre colectare selectivă, firma să îi pună la dispoziție infrastructura (coșuri, contract cu reciclatori) pentru a pune în practică. Când angajații văd susținere din partea managementului, e mai probabil să devină ambasadori ai practicilor durabile la locul de muncă.

Concluzii

Integrarea dezvoltării durabile în FPC, așa cum am experimentat-o în proiectul „Educație pentru viitor”, demonstrează că formarea profesională poate și trebuie să joace un rol activ în tranziția către o economie și o societate sustenabilă. Cursanții noștri au ieșit din programele de calificare nu doar cu abilități tehnice sporite, ci și cu o perspectivă lărgită asupra modului în care munca lor influențează mediul și comunitatea. Acest lucru îi face angajați mai valoroși: înțeleg să reducă risipa, să lucreze eficient, să respecte normele de mediu – aducând beneficii și angajatorului (costuri reduse, conformare legală, imagine mai bună) și societății. Prin exemplele concrete și metodele folosite, am arătat că sustenabilitatea poate fi învățată într-un mod pragmatic și antrenant. Mergând înainte, proiectul își propune ca și în următoarele cursuri (competențe digitale, manager de proiect) să includă puternic componente de dezvoltare durabilă – fie că vorbim de competențe digitale verzi (utilizarea responsabilă a tehnologiei, economisirea energiei, reciclarea echipamentelor) sau de management sustenabil al proiectelor (integrând criterii de mediu și impact social în managementul de proiect). Concluzia este una optimistă: formarea profesională continuă poate deveni un vector al schimbării pozitive, dacă fiecare curs integrează măcar o „verigă verde”. Bunele practici împărtășite în rețea pot inspira tot mai mulți furnizori de formare să adopte această abordare, astfel încât forța de muncă a viitorului să fie nu doar competentă, ci și responsabilă față de viitorul planetei.

Introducere

Digitalizarea a devenit un factor-cheie în evoluția formării profesionale continue, mai ales după experiențele recente care au impus soluții de învățare la distanță. Transformarea digitală în FPC presupune utilizarea platformelor online, a resurselor interactive și a instrumentelor digitale pentru a extinde accesul la învățare și a eficientiza procesul de formare. În contextul proiectului „Educație pentru viitor”, digitalizarea nu este doar un concept teoretic, ci o realitate implementată în mod practic în cadrul cursurilor desfășurate. Totodată, digitalizarea vine cu provocări specifice: diferențe de acces la tehnologie, niveluri variate de competențe digitale ale cursanților și reticența unora față de noile metode de învățare. Acest articol analizează atât obstacolele întâlnite, cât și soluțiile concrete testate în proiect, oferind îndrumări pentru viitoarele programe de formare.

Context / Situație de plecare

La începutul perioadei de formare (ianuarie 2025), echipa proiectului s-a confruntat cu necesitatea de a integra componente digitale, cu precădere în predarea cursurilor de lucrător în comerț și stivuitorist. Contextul era marcat de o tendință generală de modernizare: tot mai multe companii folosesc instrumente digitale (de ex. aplicații de gestiune a stocurilor, platforme de e-learning intern pentru trainingul angajaților), iar cursanții – majoritatea angajați în activitate – necesitau o modalitate flexibilă de a participa la formare, având în vedere programul de lucru.

Provocările inițiale au inclus:

• Accesul inegal la tehnologie: unii participanți, în special din mediul rural sau firme mici, nu dispuneau de echipamente performante sau conexiune stabilă la internet.
• Diferențe de competențe digitale: deși cursanții din generațiile mai tinere erau familiarizați cu tehnologia, cei mai în vârstă sau nefamiliarizați cu calculatoarele au avut nevoie de sprijin suplimentar pentru a folosi platformele online.
• Rezistența la schimbare: la început, o parte a grupului țintă s-a arătat reticentă față de ideea de a învăța online, preferând metodele tradiționale „față în față”. Îngrijorările lor vizau pierderea interacțiunii directe sau dificultatea de a folosi instrumente noi.

Aceste aspecte sunt confirmate și de tendințele generale observate la nivel național: accesul inegal la resurse, rezistența la schimbare și necesitatea de a adapta programele la nivelul fiecărei industrii sunt provocări recunoscute în implementarea FPC digitalizate. Cu toate acestea, contextul pandemic și evoluția tehnologică au arătat clar că adoptarea digitalului nu mai este opțională, ci o condiție pentru a menține formarea continuă accesibilă și relevantă.

Exemplu de bună practică

În cadrul proiectului, s-au testat mai multe soluții digitale menite să depășească provocările de mai sus, iar rezultatele au fost încurajatoare:

• Sesiuni de formare în format hibrid: Dat fiind caracterul practic al cursului de stivuitorist, s-a adoptat un model hibrid – partea teoretică (ex. reguli de siguranță, întreținerea utilajului, legislație SSM) s-a predat online prin webinar, în timp ce partea practică s-a desfășurat fizic, la un poligon de instruire. Acest lucru a redus timpul de deplasare și a oferit flexibilitate, fără a compromite componenta aplicativă. Participanții au apreciat că au putut urmări lecțiile teoretice de acasă sau de la birou, interacționând cu formatorul prin chat și video, iar apoi să exerseze efectiv manevrele cu stivuitorul în sesiuni programate separat.
• Materiale multimedia și simulări: În ambele cursuri, formatorii au utilizat resurse digitale interactive – videoclipuri demonstrative (de exemplu, un video care arată operațiunile corecte și greșeli comune în manipularea stivuitorului), simulări pe calculator (pentru lucrător în comerț s-a folosit o mică aplicație de simulare a vânzării la casa de marcat) și jocuri de rol online. Aceste metode au sporit interactivitatea și angajamentul cursanților, făcând procesul de învățare mai atractiv și practic. Un cursant ne-a mărturisit la final că posibilitatea de a repeta online, în simulator, operațiunile de stivuitor înainte de a le face în depozit l-a ajutat enorm să capete încredere și îndemânare.
• Suport tehnic și formare digitală inițială: Ca bună practică, proiectul a oferit o scurtă instruire inițială pentru toți cursanții privind utilizarea platformei online și a instrumentelor digitale folosite. De asemenea, a existat un suport tehnic (telefonic sau prin WhatsApp) disponibil pentru a ajuta rapid pe oricine întâmpina dificultăți de conectare sau utilizare.

Prin aceste măsuri, digitalizarea a fost transformată din obstacol în oportunitate. Cursanții au început să aprecieze avantajele noilor metode – cum ar fi posibilitatea de a revedea materialele oricând, feedback-ul imediat la testele online și economia de timp datorată webinarilor.

Lecții învățate / Recomandări

Experiența proiectului a scos la iveală următoarele lecții și recomandări pentru digitalizarea cu succes a FPC:

• Asigurarea accesului și echipamentelor: Este esențial să se evalueze de la început ce acces au cursanții la internet și dispozitive. Dacă este nevoie, se pot oferi soluții precum: punerea la dispoziție a unor tablete sau laptopuri pe durata cursului, asigurarea conectivității la centre comunitare de unde cursanții pot participa online sau organizarea unor puncte locale cu acces la internet. Egalizarea accesului tehnologic previne excluziunea unor categorii de angajați.
• Dezvoltarea competențelor digitale de bază: Înainte de a începe efectiv cursurile online, a fost alocat un timp initial formării cursanților în utilizarea platformei și instrumentelor digitale (de ex. cum să se autentifice, cum să navigheze printre module, să posteze comentarii sau să încarce teme). Acest onboarding tehnologic crește confortul participanților și scade rezistența la nou.
• Adaptarea conținutului la mediul online: Programele trebuie flexibilizate și regândite pentru digital: sesiuni mai scurte și mai dinamice (pentru a menține atenția), includerea de elemente multimedia, exerciții practice online și pauze suficiente. Un curs online nu poate copia 1:1 formatul din clasă – e nevoie de interactivitate crescută și ritm adaptat. Digitalizarea formării profesionale, prin platforme online și resurse interactive, reprezintă o soluție viabilă care extinde accesul și facilitează învățarea continuă, dar numai dacă materialele sunt concepute special pentru acest mediu.
• Sprijinul conducerii companiei și al autorităților: Angajatorii ar trebui convinși să susțină participarea angajaților la formare online, incluzând eventual program flexibil în zilele de curs sau punând la dispoziție un spațiu și un calculator la locul de muncă. Totodată, politicile la nivel de autorități pot sprijini digitalizarea prin finanțarea dezvoltării de platforme și conținut digital în proiecte de FPC. Colaborarea între angajatori, instituții de formare și autorități este crucială pentru programe flexibile, accesibile și relevante în era digitală.

Implementând aceste recomandări, proiectele viitoare vor putea depăși mai ușor barierele digitalizării și vor valorifica pe deplin beneficiile ei: acces extins, costuri reduse, personalizare și ritm propriu al învățării, precum și dezvoltarea competențelor digitale odată cu competențele tehnice specifice.

Concluzii

Digitalizarea FPC, așa cum a fost experimentată în proiectul „Educație pentru viitor”, s-a dovedit a fi un catalizator pentru inovare și incluziune în învățare. Deși începutul a fost marcat de provocări, soluțiile testate – de la platforme online interactive la formare hibridă și suport dedicat – au demonstrat că formarea profesională continuă poate fi atât eficientă, cât și accesibilă prin tehnologie. Cursanții au beneficiat de flexibilitate și resurse bogate, angajatorii au remarcat o participare sporită fără a perturba major programul de lucru, iar furnizorii de formare au dobândit noi abilități în utilizarea instrumentelor moderne. În perspectiva organizării viitoarelor cursuri (de competențe digitale și de manager de proiect), proiectul va valorifica aceste lecții, extinzând gradul de digitalizare acolo unde se potrivește, dar păstrând totodată echilibrul cu interacțiunea directă. Concluzia este că digitalizarea nu trebuie privită ca un scop în sine, ci ca un mijloc de a îmbunătăți calitatea și accesul la formare. Provocările pot fi depășite cu planificare și suport, iar beneficiile – o forță de muncă mai bine pregătită, rezilientă și aliniată la cerințele economiei digitale – justifică pe deplin efortul. Proiectul nostru a demonstrat că abordarea corectă a digitalizării în FPC poate crea un precedent valoros și replicabil în întreaga rețea de bune practici.

Introducere

Colaborarea strânsă dintre furnizorii de formare profesională continuă (FPC) și angajatori este esențială pentru a asigura relevanța cursurilor față de cerințele actuale ale pieței muncii. Parteneriatul dintre aceste părți permite actualizarea constantă a conținutului cursurilor și adaptarea metodelor de predare la nevoile reale din companii. Experții subliniază că un dialog susținut între furnizorii de formare și angajatori, precum și cu alți actori, ajută la împărtășirea de bune practici și la cunoașterea tendințelor din domeniu, având ca efect îmbunătățirea ofertei și calității programelor de formare. Cu alte cuvinte, colaborarea eficientă este cheia care leagă oferta educațională de cererea pieței muncii.

Context / Situație de plecare

În lipsa unui parteneriat real cu angajatorii, furnizorii de FPC riscă să ofere programe depășite sau nealiniate competențelor practicate la locul de muncă. Printre problemele frecvent semnalate se numără curricula neadaptată la contextul și nevoile actuale ale pieței și necorelarea formării cu necesitățile concrete ale angajaților și firmelor. Înaintea demarării proiectului „Educație pentru viitor”, s-a observat că unele programe de calificare sau specializare (cum ar fi lucrător în comerț sau stivuitorist) necesitau actualizare pentru a reflecta tehnologii noi (ex: sisteme digitale de gestiune a stocurilor, echipamente moderne de manipulare a mărfurilor) și proceduri de lucru moderne. De asemenea, angajatorii din retail și logistică exprimau nevoia de personal calificat care să dețină nu doar diplome, ci competențe practice, conforme standardelor actuale de pe piață. Astfel, proiectul a pornit de la premisa că implicarea directă a companiilor în configurarea și implementarea cursurilor va crește semnificativ relevanța formării.

Exemplu de bună practică

Începând cu debutul proiectului, în cadrul cursurilor de Lucrător în comerț și Stivuitorist, echipa proiectului a implementat un model de colaborare activă cu angajatorii locali. Pentru cursul de lucrător în comerț, s-au organizat consultări cu lanțuri de supermarketuri și magazine locale, care au oferit feedback privind conținutul tematic: de la introducerea noilor tehnologii de plată și inventariere electronică, până la abilități de relaționare cu clientela modernă. Ca urmare, programul cursului a inclus module actualizate despre utilizarea caselor de marcat digitale și gestionarea stocurilor prin aplicații IT, aspecte evidențiate ca fiind foarte cerute de angajatori. În mod similar, pentru cursul de stivuitorist, furnizorul de formare a demarat acțiuni în vederea unor parteneriate viitoare cu companii de logistică și depozitare. Aceste companii au pus la dispoziție echipamente reale pentru practica cursanților și au contribuit la curriculum cu cerințe specifice (cum ar fi proceduri actualizate de securitate și eficiență în operarea stivuitoarelor electrice).

Un exemplu concret în acest sens este reprezentat de negocierile cu firme din domeniul logistic care să permită viitoriilor cursanți să participe la un tur al depozitului propriu, pentru a le oferi acestora oportunitatea de a observa direct fluxul de lucru și standardele de operare a echipamentelor. Astfel de experiențe practice, derulate în mediul real de muncă, au potențialul de a consolida cunoștințele teoretice și au sporit încrederea angajatorilor în competențele absolvenților.

Până în prezent, angajatorii au fost de asemenea implicați ca invitați în sesiuni de curs, împărtășind studii de caz și oferind exemple concrete de situații întâlnite la locul de muncă. Acest tip de colaborare bidirecțională a asigurat faptul că formarea nu s-a desfășurat izolat, ci ancorat în realitățile curente ale industriilor vizate.

Lecții învățate / Recomandări

Pe baza acestor experiențe, s-au conturat câteva bune practici de colaborare care pot fi replicate și extinse:

• Consultarea angajatorilor în faza de proiectare a curriculei: Invitarea partenerilor din industrie la mese rotunde sau grupuri de lucru pentru a identifica competențele-cheie necesare. Astfel, oferta de formare este corelată cu necesitățile firmei încă de la început.
• Actualizarea periodică a programelor de formare: Reînnoirea autorizărilor și a conținutului la fiecare câțiva ani, ținând cont de feedback-ul companiilor și de evoluțiile tehnologice. Curricula trebuie adaptată și flexibilizată pentru a fi mereu actuală și practică, nu statică
• Implicarea angajatorilor în procesul de formare efectiv: Oferirea de stagii practice sau vizite de studiu la sediul firmelor, prelegeri susținute de specialiști din industrie și chiar organizarea cursurilor la sediul companiei, în timpul programului de lucru – acolo unde este posibil. Pregătirea practică desfășurată direct în mediul de lucru al cursanților îi ajută să aplice imediat cunoștințele și îi motivează, iar angajatorii pot observa progresul.
• Comunicare continuă și feedback bilateral: Stabilirea unor canale de comunicare (întâlniri periodice, comunicare online) prin care formatorii și companiile să evalueze împreună evoluția cursanților și să ajusteze pe parcurs anumite aspecte ale programului. Această buclă de feedback asigură îmbunătățirea continuă a calității formării.
• Consolidarea unor parteneriate pe termen lung: Formalizarea colaborării prin acorduri sau parteneriate strategice între centrele de formare și asociațiile profesionale sau marile companii locale. Un angajator mulțumit de rezultatele unui curs va fi dispus să recomande și altora și să își trimită în continuare angajații la formare, creând un ciclu sustenabil de actualizare a competențelor.

Prin aplicarea acestor recomandări, programele de FPC devin mai orientate spre cerințele pieței muncii, ceea ce aduce beneficii tuturor părților: angajații dobândesc competențe valoroase și actuale, companiile își reduc deficitul de calificări și obțin performanță sporită, iar furnizorii de formare își consolidează reputația și impactul în comunitate.

Concluzii

Experiența cursurilor derulate începând cu ianuarie 2025 în cadrul proiectului „Educație pentru viitor” confirmă faptul că soluția adaptării formării la realitatea pieței este colaborarea autentică între formatori și angajatori. Acest parteneriat asigură relevanța și calitatea programelor, contribuind la formarea unor angajați bine pregătiți, adaptați cerințelor actuale. În plus, colaborarea stimulează inovarea socială în FPC: soluțiile identificate împreună (curricula adaptată, metode practice, stagii în industrie) pot deveni modele de bună practică la nivel regional și național. Pe viitor, proiectul „Educație pentru viitor” își propune să extindă rețeaua de parteneriate cu angajatorii, inclusiv în domeniile cursurilor ce urmează (competențe digitale, manager de proiect), pentru a continua această abordare centrată pe nevoile pieței muncii. Concluzia este clară: atunci când furnizorii de formare și angajatorii lucrează împreună, formarea profesională continuă devine cu adevărat un instrument de creștere a competitivității și de dezvoltare a carierei, adaptat vremurilor.